近日，一條關(guān)于公司辭退多次遲到、早退員工被起訴賠償31萬(wàn)的消息，引起社會(huì)廣泛關(guān)注。對(duì)于屢次違反公司制度、行為懶散的員工，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)，才能合理、合法、合規(guī)。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)的核心資產(chǎn)。合法合規(guī)地進(jìn)行員工管理，不僅是避免法律風(fēng)險(xiǎn)的需要，更是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。今天鹽城網(wǎng)站建設(shè)公司就這個(gè)話題和大家做個(gè)講解。
一、事件背景
2020年9月，吳靜（化名）出現(xiàn)了多次遲到、早退及擅自離崗的行為。公司根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定，將這些行為折算為曠工天數(shù)。
公司規(guī)定：遲到或早退1小時(shí)視為曠工半天，3小時(shí)視為曠工一天；全月累計(jì)曠工6天可解除合同。
根據(jù)公司計(jì)算，吳靜9月份曠工已達(dá)6天，公司據(jù)此在10月解除了她的勞動(dòng)合同。吳靜不服，先后申請(qǐng)仲裁和提起訴訟。
法院指出，遲到、早退與曠工屬于不同性質(zhì)的違紀(jì)行為，不能直接等同或相互替代。公司將遲到/早退1小時(shí)直接認(rèn)定為曠工半天，超出了合理限度和一般認(rèn)知，屬于擴(kuò)大化認(rèn)定，缺乏事實(shí)基礎(chǔ)。而公司制度將較短時(shí)間的遲到早退直接推定為曠工半日或一日，與客觀事實(shí)不符，實(shí)質(zhì)上排除了勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)期間應(yīng)享有的權(quán)利。
二、應(yīng)對(duì)之策
企業(yè)可以通過(guò)規(guī)章制度等合法手段獎(jiǎng)勤罰懶，但不能超過(guò)合理范圍。企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，不僅要符合法律法規(guī)，還要具備合理性。制定合理、合法、合規(guī)的公司的《員工手冊(cè)》或規(guī)章制度才能合法合規(guī)地處理嚴(yán)重違紀(jì)員工。下面鹽城網(wǎng)站建設(shè)公司為您梳理一下核心要點(diǎn)和注意事項(xiàng)。
一份能得到法律支持的《員工手冊(cè)》或規(guī)章制度，必須同時(shí)滿足程序合法、內(nèi)容合法合理，并有效告知了員工。
1、民主程序
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度（如勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、獎(jiǎng)懲等）時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是不能是公司單方面說(shuō)了算。雖然實(shí)踐中對(duì)于民主程序的審查尺度可能有所不同，但履行該程序是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的最穩(wěn)妥方式。
2、內(nèi)容合法合理
合法性：規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。例如，規(guī)定“員工不同意加班視為嚴(yán)重違紀(jì)”、“入職一年后方可享受年假”等都是無(wú)效的。
合理性：這是實(shí)踐中容易引發(fā)爭(zhēng)議的點(diǎn)。法院和仲裁機(jī)構(gòu)可能會(huì)對(duì)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查。例如，前述案例中將“遲到1小時(shí)視為曠工半天”的規(guī)定，就被法院認(rèn)為超出了合理限度和一般認(rèn)知，屬于擴(kuò)大化認(rèn)定，缺乏事實(shí)基礎(chǔ)。判斷合理性通常需結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、崗位性質(zhì)、行為后果以及對(duì)勞動(dòng)管理和社會(huì)公序良俗的影響等因素綜合考量。
明確具體內(nèi)容，具有可操作性：對(duì)“嚴(yán)重違反”、“重大損害”、“一般違紀(jì)”等模糊概念，應(yīng)盡量量化或明確情形。例如，明確“連續(xù)曠工3天”或“12個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工5次”屬于嚴(yán)重違紀(jì)；定義“造成直接經(jīng)濟(jì)損失5000元以上”為重大損害等。
3、公示告知
規(guī)章制度必須告知?jiǎng)趧?dòng)者才能對(duì)其發(fā)生效力。常見(jiàn)方式包括：組織培訓(xùn)簽到、發(fā)放員工手冊(cè)并簽收、作為勞動(dòng)合同附件、內(nèi)部郵件或OA系統(tǒng)通知等。務(wù)必保留好已告知的證據(jù)，如簽收單、培訓(xùn)記錄等。
三、處理違紀(jì)員工的合規(guī)方式
即使規(guī)章制度完善，在處理具體違紀(jì)行為時(shí)也需謹(jǐn)慎操作。
辭退（解除勞動(dòng)合同）：
這是對(duì)員工最嚴(yán)厲的處罰，適用于“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度的情形。
企業(yè)需有充分證據(jù)證明員工的行為確實(shí)發(fā)生了，且該行為在制度中明確屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”。
前述案例中，公司敗訴的重要原因之一就是其制度本身的不合理性導(dǎo)致解除依據(jù)不足。
調(diào)崗：
調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同，一般需與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
如果因員工違紀(jì)或不勝任工作需要進(jìn)行調(diào)崗，必須具有合理性。法院會(huì)審查調(diào)崗是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、是否顯著降低勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件、是否對(duì)員工的工作生活產(chǎn)生重大影響、是否具有侮辱性和懲罰性等。
單方面、不合理調(diào)崗（如隨意變更工作地點(diǎn)、大幅降薪），員工有權(quán)拒絕，公司以此為由辭退則構(gòu)成違法解除。
降薪：
降低薪酬通常需要與員工協(xié)商一致，因?yàn)樾匠晔莿趧?dòng)合同的核心條款。
公司不能單方面因員工一般違紀(jì)行為而隨意降薪。如果因員工違紀(jì)行為給公司造成實(shí)際損失，需按照規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定，并符合合理性前提下，才能要求賠償或進(jìn)行相應(yīng)的薪資調(diào)整，但不能超過(guò)合理范圍或變相罰款。
四、合規(guī)操作的關(guān)鍵提示
1.保留證據(jù)至關(guān)重要：在處理任何違紀(jì)行為時(shí)，證據(jù)是重中之重。這包括員工的違紀(jì)事實(shí)證據(jù)（如考勤記錄、監(jiān)控錄像、書面警告、溝通記錄等）、制度已公示的證據(jù)、以及履行相關(guān)程序的證據(jù)。
2.遵循比例原則：處罰應(yīng)與違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度相稱。輕微違紀(jì)應(yīng)以批評(píng)教育、書面警告為主，不應(yīng)直接適用最嚴(yán)厲的解除合同。
3.特殊情況特殊處理：對(duì)于孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工，或因工傷、患病處于醫(yī)療期內(nèi)的員工，法律給予特殊保護(hù)。在處理這些員工的違紀(jì)問(wèn)題時(shí)需特別謹(jǐn)慎，避免觸碰法律紅線。
4.制度與合同沖突時(shí)：如果規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動(dòng)合同或集體合同的約定不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，需注意保持各類文件之間的協(xié)調(diào)一致。
制定合法合規(guī)并能有效約束員工的規(guī)章制度，核心在于程序民主、內(nèi)容合法合理、規(guī)定明確具體、并有效告知。處理違紀(jì)員工時(shí)，務(wù)必事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合規(guī)，并確保處理方式與行為的嚴(yán)重性相匹配。
建議定期對(duì)公司的《員工手冊(cè)》及規(guī)章制度進(jìn)行合規(guī)性審查，必要時(shí)可咨詢專業(yè)的勞動(dòng)法律師或人士。
希望以上信息能幫助廣大企業(yè)更好地規(guī)范公司管理，在保障員工切身利益、公司合法權(quán)益的情形下，合理合法規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。
|
